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回应外界人事传闻 趣头条向组织要效能

发布日期:2019-10-20 浏览次数:

“我们没有裁员,但确实我们对人才的要求是高的,我们希望员工的自驱能力更强。”在近日趣头条公司内部的Openday上,趣头条董事长兼CEO谭思亮如是回应近日的人事传闻。

实际上,如同公司的业务发展,趣头条的人数仍然保持着高速增长的态势。趣头条如今的员工人数已经超过2700人,是两年前的十余倍,仅从6月底至今,员工净增人数就超过了200人。与此同时,趣头条从三年前的无名之辈,摇身一变为如今一家拥有超4亿用户的美股上市公司。

在外界给“趣头条速度”点赞的同时,一系列的组织调整变化的消息也纷至沓来。

“我们的挑战在于我们实际是一个‘real time business’,变化非常快速,竞争非常激烈;今天的我们正处在一个突破前的平台期,这个阶段,不同于之前我们擅长的‘闪电战’,我们有非常多的‘硬仗’要打,打赢这些硬仗,我们才能真正走到下一个阶段。”谭思亮的目标很明确,在外界看似“大刀阔斧”的背后,他要的就是效能。

动刀组织架构 趣头条推大中台战略

“坦率说,我们现在暂时安全的,但压力也是巨大的,我们今天4000多万的DAU其实是在一个很关键的关口,如果我们能够继续往迈一步,我们可能就变成一个小巨头,到达1亿DAU,我们就会更加稳定,更加安全。”谭思亮表示。

如今的趣头条,是一家单季度收入接近14亿的公司,今年第一季度在中国互联网公司广告营收排名中位于第12名,是前15名中最年轻的一家。但趣头条所面临的市场环境却并不友好。宏观经济环境下行,广告市场持续疲软。对如今的趣头条而言,前有第一梯队对手层出不穷的新品施压,后有各路“杀时间”产品步步紧逼,目前在细分市场的暂时领先地位还能保持多久?给市场及投资人屡屡传递的增长信心能否继续保持?

外界看到的“趣头条速度”,也给了趣头条更大的压力,一方面,面临外界的误解和争议,趣头条需要一步一个脚印,持续用产品升级去作出回应,另一方面,来自内部的组织压力也日渐凸显。

从两年前的200人到今年年初的2000人,人数增长了10倍,但总产出却没有相应比例增加,与此同时,由于更多新业务的并线布局,重复造轮子的现象也更为明显,团队决策也不如过去迅速了。

年轻的趣头条管理团队在过去很长一段时间,都在反思内部的组织问题,如何继续快跑?如何继续维持灵活的反映速度?在反复学习了一些其他成功巨头公司的经验之后,趣头条的答案是:组织变革,向组织要效能。

自今年起,趣头条对各业务线进行了全面检查,重新设计调整了组织架构,推出大中台战略。

趣头条通过大中台战略,把所有的技术团队、算法团队、数据团队、产品团队、公共设施团队放在中台。通过一年多调整逐步形成的中台体系,在技术人员成长、基础设施共用、技术沉淀、组织效率提升等方面发挥了较强的作用。

去年5月上线的米读小说,半年时间日活突破500万,成功开拓了免费网文市场,长期领跑这一细分领域。今年5月推出的米读极速版,又再次刷新了团队的创新速度。这些创新产品的背后,正是组织效能提升的结果。

升级人才要求 趣头条三大用人原则

组织的构成是人,也是推动组织创新和升级的根本力量。在重新调整了架构之后,谭思亮提升效能的第二步指向了人才。“我们在去年上半年推出大中台战略后,整个结构已经没有再发生剧烈变化了,但在业务层面会再进行一些调整,我们希望每个员工能更fit他的岗位。”

今年,趣头条计划扩招2000人,其中一半以上将进入技术和数据团队。目前,整体扩招工作进展顺利,趣头条员工总数已较去年同期净增一倍。其中,具有硕士研究生、博士研究生学历者占比增长130%。同时,趣头条还引进具有海外背景或知名互联网公司北京的高级人才数百位。

外界很关心最近趣头条的一些人事调整,在趣头条看来,这都属于正常的人才调整。“有些管理者可能适合管大的稳定的业务,有些适合管理者可能适合从0到1的业务,有些更适合带兵打‘闪电战’,在不同时期,每个人可能会有不同调整。”谭思亮说。

在不断摸索和经验累积后,趣头条在招人时梳理出了几大用人原则,比如在leader的筛选上的最重要的三大原则,首先是价值观上,是否具备足够的自驱、开放能力,二是判断力和学习能力,三是引导能力。而对于这三大原则,趣头条也细化出了更多考量维度。

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